Qeyri-maddi sahə

Satış sahəsində mövcud olan qeyri-maddi stimullaşdırma metodlarına işəgötürənin diqqəti maddi metodlara nisbətən xeyli aşağıdır. Bu, düzgün deyil, çünki məhz, gündəlik sahədə qeyri-maddi metodlarla motivasiyanın tətbiqi işçini saxlamağa imkan verir. Bu sahədə motivasiyanın əsas üsullarından biri təlimdir. Uzun müddət ərzində satış bacarıqlarının təkmilləşdirilməsi, işçinin yeni vəzifəyə keçməsinə səbəb olacaq.

Öz bacarıqlarının müstəsna dəyəri ilə bir vəzifədə uzun müddət çalışmış səmərəli və ixtisaslı bir mütəxəssis satış nisbətini nəinki azaltmır və hətta artırır, lakin, ciddi və ya qeyri-ordinar qərarların qəbuluna dair üzərinə məsuliyyət götürmək kimi çətin tapşırıqlardan yayınır.

Əgər bu şərtlər altında onu irəli çəkmək mümkün deyilsə, belə bir işçi üçün yeni motivasiya üsulları axtarıb tapmaq lazımdır, məsələn, onun üçün bir komanda yaratmaq, onu rəhbərlik arasında qərar qəbul edənlər dairəsinə daxil etmək və s. Bu halda əməkdaşın təcrübəsindən və bacarıqlarından tam şəkildə istifadə etmək və onu öz əməyinin effektivliyinin və artımının daha da artırılmasına həvəsləndirmək mümkün olacaq.

Qeyri-maddi motivasiyanın ikinci üsulu, məsələn, evə yaxın və ya böyük satış potensialına malik olan iş sektorunun dəyişməsi olacaq. Çox vaxt ərazinin dəyişdirilməsi işçinin effektivliyini kəskin şəkildə artırır. Müxtəlif aksiyaların keçirilməsi, onların təşkilində iştirak edilməsi, təkcə satış işinin menecerlə əvəzlənməsi əməkdaşların motivasiya səviyyəsini ciddi şəkildə artırır.

Müxtəlif sosial paketlərdən işçi heyətinin stimullaşdırılması üçün istifadə edilməsi, istirahətin təşkili əksər hallarda gigiyena kateqoriyasına aid olan işlərdə mənfi amillərin təsirini azaldır və işçinin əhvalını daha müsbətə dəyişməyə, deməli, satışları artırmağa kömək edir.

İstehsal sahəsi

İstehsalatda müxtəlif kateqoriyalardan və dərəcələrdən olan əməkdaşlar iştirak edir. Bunlar fəhlələr, ustalar, mühəndislər, menecerlərdir. Onlar müxtəlif fəaliyyət xüsusiyyətlərinə malikdirlər, lakin bəzi amillər bütün səviyyələrdən olan personala aiddir. Bu, çox vaxt təhlükəli və yüksək diqqət tələb edən əmək şəraiti, briqada işi, məhsulun keyfiyyətinə görə böyük məsuliyyət tələb edən texnologiya və proseslər barədə biliyin mövcudluğuna ehtiyacdır. Motivasiya sistemi bu amillərin hər birinə münasibətdə işçinin fəaliyyətinin stimullaşdırılması üzərində qurulmalıdır. Yeni avadanlığın və ya informasiya texnologiyalarının tətbiqi ilə əməkdaşın istehsalatda işinin əlavə məqamı yenidən təhsil alması zərurəti olur.

Personalın motivasiya nəzəriyyəsi və təcrübəsi (1-ci hissə)

Personalın motivasiya nəzəriyyəsi və təcrübəsi (2-ci hissə)

Personalın motivasiya nəzəriyyəsi və təcrübəsi (3-cü hissə)

Personalın motivasiya nəzəriyyəsi və təcrübəsi (4-cü hissə)

Personalın motivasiya nəzəriyyəsi və təcrübəsi (5-ci hissə)

Personalın motivasiya nəzəriyyəsi və təcrübəsi (6-cı hissə)

Müxtəlif istehsallarda əməyin standart ödəniş sistemi maaş və əlavələrdən ibarətdir. İkinci göstərici müxtəlif göstəricilər əsasında formalaşır: müəyyən edilmiş istehsal standartlarının yerinə yetirilməsindən, istehsalatda iş dövrünə, təhlükəli əmək şəraitinin mövcudluğuna və s.qədər. İstehsalat işçisi üçün maaşın formalaşmasının əsas xüsusiyyəti əksər hallarda qəbul edilmiş əməkhaqqı sisteminin kollektivlə razılaşdırılması, kollektiv müqavilədə və ya üçtərəfli sahə sazişlərində təsbit edilməsi zəruriliyi olur.

Əməyi məhsuldarlığa həvəsləndirməyin ümumi yolu, əgər əməliyyatların sayı istehsal planına uyğun gəlirsə və onun çox yerinə yetirildiyi təqdirdə bir hissənin istehsalına və ya bir əməliyyatın yerinə yetirilməsinə fərqli xərclər təyin etməkdir. İkinci vəziyyətdə, əməliyyatın dəyəri daha yüksək olur. Motivasiya iki amildən – işin müəyyən hissəsini vaxtında tamamlamaq və planı çox yerinə yetirməkdən ibarətdir. Bu halda ustanın və ya menecerin əmək haqqındakı bonus hissəsi onların tabeliyində olan bütün işçilərin ümumi əməkhaqqı fondundan asılı olacaq. Lazım gələrsə, istehsal göstəricilərini kəskin şəkildə artırmaq və ya sahələrdən birində irəliləyiş etmək üçün əməyin ödənilməsinin akkord sistemi adlandırılan ödəniş sistemindən istifadə olunur.

Motivasiya sistemlərinin tətbiqi praktikası istehsalatda işi intellektual potensialın aktiv şəkildə daxil edilməsi ilə müşayiət olunan ciddi fiziki xərclər tələb edən təcrübə kimi qiymətləndirir. Kompensasiya kimi keçid və relaksasiyanın müxtəlif metodikalarından ibarət sosial paketin tətbiqi zəruridir. Bununla yanaşı, xidməti mənzil sahəsi, şəxsi mənzil almaqdan ötrü kredit almaq imkanı, korporativ poliklinika və idman kompleksindən pulsuz istifadə imkanı da daxil olmaqla, sosial paket Rusiya istehsal müəssisələri üçün ənənəvidir. Bu, yalnız gənc kadrları cəlb etmək üçün deyil, həm də onları saxlamaq üçün azsaylı üsullardan biridir.

Çox vaxt motivasiya sistemlərinin xaotik bir şəkildə dəyişməsi, müxtəlif istehsal sahələrində fərqli və bəzən bir-birinə kökündən zidd olan motivasiya sistemlərinin istifadə edilməsinə səbəb olur. Belə ki, inzibati heyət üçün kompensasiyanın 90 və daha çox faizini maaş təşkil edəcək, satış şöbələrinin əməkdaşları üçün nisbət müxtəlif olacaq. Belə bir şəraitdə qəbul edilmiş bütün motivasiya sistemləri üçün ədalətdən danışmaq çox çətindir. Audit problemin öhdəsindən gəlməyə kömək edəcək ki, bu da kortəbii olaraq yaranan çatışmazlıqları müəyyən etməyə və motivasiya üsullarını düzəltməyə imkan verəcəkdir. Kommersiya bölmələrinin əməkdaşları üçün motivasiya sistemlərinin hazırlanmasında belə nəzərə alınmalıdır ki, möhkəm əməkhaqqı illik gəlirin ümumi məbləğinin 50% - dən az olmamalıdır.