Bu bölmənin əməkdaşları üçün ideal sistem təkcə şirkətin satış səviyyəsindən asılı olan kompensasiyanın dəyişən hissəsi deyil, həm də ayrı-ayrı nailiyyətlərin qeyd olunduğu sistemsiz bonuslar olacaq. Layihənin təqdim edilməsi və ya məhsulun hazırlanmasının tamamlanması, böyük müştərilərin cəlb edilməsi və digər oxşar nailiyyətlər bonus ilə qeyd edilməlidir. Bonuslar, bazarın xüsusiyyətlərini nəzərə alaraq, əhəmiyyətli olmalıdır. Bu iki praktikanın uyğunlaşdırılması bu qrup əməkdaşlar üçün maksimum səmərəli maddi stimullaşdırmaya nail olmağa imkan verəcək.

KPI (effektivliyin əsas göstərciləri) sistemi tərtibatçıların kollektivi halında rəhbərliyə bütövlükdə şirkətin göstəricilərini qiymətləndirməyə, kollektivin iş qabiliyyətini və əhval-ruhiyyəsini anlamağa kömək etməlidir, lakin bu, hər bir əməkdaşın qiymətləndirilməsi üçün əsas olmamalıdır.

Stimullaşdırmanın qeyri-maddi metodları

Maliyyə rıçaqı ilə birlikdə yaradıcı işçilər üçün qeyri-maddi stimullaşdırma üsullarından istifadə etmək çox vacibdir. Eyni zamanda, başa düşülməyən və dəyərləri ilə üst-üstə düşməyən qeyri-maddi təşviq metodlarının, məsələn, “Peşəsinin ən yaxşısı” sertifikatlarının istifadəsi ilə komandada hökm sürən atmosfer kobud şəkildə pozula bilər. Motivasiyanın mükəmməl üsulu müxtəlif effektivlik göstəriciləri üzrə balların toplanmasına əsaslanan müxtəlif reytinqlər, işin ən maraqlı sahələrinin təlimatlandırılması, məsələn, oyun proqramlarının hazırlanması və sınaqdan keçirilməsi ola bilər. İşçini formal-qeyri-formal iyerarxiyada irəli aparmağa, onun kollektivdə şəxsi nüfuzunu yüksəltməyə imkan verən qreydlar (şirkət üçün təxminən bərabər dəyərlilik daşıyan bir qrup vəzifədir) sistemi də (şirkətdə vəzifələrin qiymətləndirilməsi və sıralanması proseduru) öz effektivliyini sübut edib. Bununla yanaşı, iri şirkətlərdə qreydlar sistemi əmək haqqının mərhələli şəkildə artırılması və imtiyazların həcminin, hətta şəxsi avtomobilə qədər genişləndirilməsi ilə müşayiət olunursa, yaradıcı kollektivlərində yüksək qreyd faktı ciddi motivasiyaverici amilə çevrilir.

Heç vaxt işsiz qalmayacaq qətiyyətli mühasibin 10 əlaməti

Stimullaşdırmanın əlavə üsulu işçilərin şirkətin vəsaiti hesabına ixtisasının artırılması, onların müxtəlif kurslara göndərilməsi, seminar və treninqlərin ödənilməsi ola bilər. Hətta öz ixtiralarını həyata keçirmək üçün maşın vaxtının verilməsi böyük bir mühəndis-ixtiraçılar qrupu üçün əhəmiyyətli bir motivasiya amili ola bilər.

Yaradıcı düşüncəli insanlar üçün çevik bir iş cədvəli də şəxsi effektivlik dövrlərindən maksimum istifadə etməyə imkan verən çox vacib bir amilə çevrilir. Sərt reqlamentləşdirilmiş iş vaxtı, gecikməyə görə cərimələr, əməkdaşın iş yerinə bağlanması, digər tərəfdən isə əmək məhsuldarlığını kəskin şəkildə aşağı salır. Çevik iş vaxtından istifadə təcrübəsi Google-da effektiv tətbiq edilir, burada müxtəlif layihələr üzərində çalışanlar, əmək vaxtının 20%-ni əsas vəzifələrinə aid olmayan istənilən layihələrlə məşğul olmağa borcludurlar.

Özü də bu fəaliyyət orta əməkhaqqı standartlarına uyğun ödənilirsə, o həm əməkdaşa, həm də şirkətə sərf edilir. Şirkətin sənaye liderləri sırasına daxil olduğu yeni ideyaların əksəriyyəti, məhz, bu zamanlarda yaradılır. Sərbəst yaradıcılıq, istənilən halda, şirkətə məxsus intellektual bir məhsuldur, lakin standart proseslərlə məşğul olmaq əvəzinə, yaradıcılıq qabiliyyəti işçinin əsas sahələrdə vəzifələrinin yerinə yetirilməsinə təsir göstərir.

Satış sahəsi

Satış sahəsinin əməkdaşları üçün təkcə satış və gəlir kimi göstəricilərə əsaslanan maddi motivasiyanın tətbiq oluna biləcəyini düşünməyin. Bu vacibdir, lakin onunla birlikdə bir çox digər elmi cəhətdən əsaslandırılmış motivasiya mexanizmlərindən istifadə etmək mümkündür.

Çox vaxt maddi təzminatla yanaşı, həm səlahiyyət dairəsinin, həm də təzminatın növündən və miqdarından asılı olan müxtəlif vəzifələrdən istifadə olunur. Beləliklə, hər bir vəzifə çərçivəsində pillələr yaxud qreydlər (qreydinq - ingilis dilində gradıng) - motivasiya sisteminin qurulması məqsədi ilə müəyyən əsaslar üzrə vəzifələrin (“çəkinin” müəyyən edilməsi, təsnifatı) qruplaşdırılması yaradılır. Müəyyən göstəricilər əldə edildikdə qreyd artır, son qreyd əldə edildikdən sonra isə işçi səviyyə üzrə növbəti vəzifəyə keçirilir.

Məqalənin əvvəlki hissələrini buradan oxuya bilərsiniz

Bu sistemin effektiv və problemsiz işləməsi, qreydlərin rəhbərin subyektiv mövqeyindən asılı olmadan mənimsənilməsindən asılı olmayaraq, əməkdaş həmişə öz əmək qabiliyyətini və ona nail olmaq istədiyi məqsədi ölçə bilər.  

Motivasiyanın maddi hissəsi

Satış sahəsinin əməkdaşları üçün maddi kompensasiya həmişə iki hissədən ibarət olur: uğurlu istehsal əməliyyatlarından asılı olan baza və bonus kompensasiyası. Birinci, əməkdaş üçün onun rəhbəri tərəfindən müəyyən edilmiş satış planının yerinə yetirilməsindən asılıdır, ikinci isə müəyyən edilmiş göstəricilərin aşılması hesabına yaradılır. Bəzi hallarda işəgötürənlər yalnız əmək haqqının baza hissəsini inkar edən komisyon ödəniş sistemini təyin etmək istəyirlər.

Bu sistem, heç olmasa, minimum əmək haqqının ödənilməsini tələb edən mövcud qanunvericiliyə zidd olmaqla yanaşı, həm də işçini motivasiya etməyə imkan vermir və yüksək kadr axınına gətirib çıxarır. Digər tərəfdən, son vaxtlara qədər satış sahəsində rəsmi əmək haqqının, əmək kitabçasının və pensiya fonduna ayırmaların olması faktına əlavə motivasiya kimi baxılırdı. Bütün sahələrdə dövlət tənzimləməsinin gücləndirildiyini nəzərə alsaq, bu motivasiya üsulu keçmişdə qalıb. Həm də tükənmənin maraqlı amili də bu sahə üçün xarakterikdir. Qreydi dəyişdirərək və bir az daha çox gəlir əldə edərək, onunla birlikdə əməkdaş işin mahiyyətinin dəyişməsi ilə bağlı əlavə gözləntilər də alır.

Eyni zamanda, adi vəzifələrin saxlanması işçinin əhvalını nikbin əhval-ruhiyyədən bədbinliyə qədər dəyişir, o, marağını, iş qabiliyyətini itirir və çox vaxt iş yerini tərk edir.

2022-ci ildə niyə maliyyə təhsili almaq lazımdır?