Motivasiyanın prosessual nəzəriyyələri

Motivasiyanın prossesual nəzəriyyələri, məzmun nəzəriyyələri kimi, 1950-ci illərdə ABŞ-da yaranıb. Prosessual nəzəriyyələrin müəllifləri etiraf edirlər ki, motivasiya sistemlərində işçilərin ehtiyaclarını nəzərə almaq lazımdır. Bununla birlikdə, əməyi stimullaşdırmaq üçün təməl şərt, daxili münasibət və gözləntilərdən istifadə etməklə subyektin davranışına təsir etmək qabiliyyəti hesab olunur.

Bununla yanaşı, motivasiyanın prosessual nəzəriyyələrinin diqqət mərkəzində, ümumiyyətlə, qavrayış və gözləntilər deyil, yalnız konkret vəziyyətlə bağlı olan, subyektin bu konkret hallarla bağlı seçdiyi davranışın növünü müəyyən edən amillərdir. Vacibdir ki, subyekt, şəxs, konkret bir vəziyyətdə düzgün davranış haqqında qərar verərkən, xarici şərtlərdən deyil, bu və ya digər bir davranış tərzinin uyğunluğunu özünün qiymətləndirməsindən çıxış etsin.

Personalın motivasiya nəzəriyyəsi və təcrübəsi

Məsələn, Viktor Vrumun konsepsiyasında motivasiya effekti işçinin ehtiyacları əsasında deyil, onun düşüncələri və qarşıya qoyulmuş vəzifələrin və təklif olunan motivasion nəticənin nisbəti, onun reallığının qiymətləndirilməsi və onun şəxsiyyətin real niyyətləri ilə tutuşdurulması nəticəsində baş verir. İşçinin əməyə daxili həvəslərinin reallaşması nəticəsində əldə edilən belə fikir prosesi çərçivəsində dörd əsas məqam ayrılır:

• edilən səylərdən asılı olaraq konkret bir əmək effektivliyinin əldə edilməsini gözləmək;

• işin yerinə yetirilməsinin effektivliyindən asılı olan nəticənin gözlənilməsi;

• işin keyfiyyətinin, nəticələrin əldə edilməsinin elan edilmiş mükafat almaq üçün yeganə vasitəyə çevrildiyini başa düşmək;

• mükafatın həqiqi dəyərinin təyin edilməsi: əgər şəxs səylərini əhəmiyyətsiz və ya yersiz hesab edərsə, motivasiya səviyyəsi kəskin şəkildə aşağı düşür.

Bundan əlavə, müəllif valentlik (idarəetmənin effektivliyi) anlayışından istifadə edir. Valentlik işçinin təqdimatında mükafatlandırmanın dəyərinin gözləntilərə nə dərəcədə uyğun olduğunu müəyyən edir və bundan asılı olaraq işçinin məmnunluq və ya narazılıq dərəcəsi formalaşır.

Əzablı yollarla biznesə doğru 

Beləliklə, nəzəri olaraq, üç element qrupunun qarşılıqlı əlaqələri formalaşır:

• əmək məsrəfləri – nəticələr;

• nəticələr – mükafatlar;

• valentlik.

Viktor Vrumun nəzəriyyəsində əməkdaşın motivasiyası işçinin təqdimatında ehtimal olunan xərclərin istənilən mükafatlandırmaya nə dərəcədə gətirib çıxaracağı ilə bağlı olan gözləntilərdən asılıdır. Bu zaman nəzəriyyədə qərarın subyektivliyi amili nəzərə alınmır. Rəhbərliyin gördüyü tədbirlər də əvvəlcədən obyektiv və ədalətli tədbirlər kimi qiymətləndirilir.

Ədalətlilik nəzəriyyəsi və ya Con Adamsın bərabərlik nəzəriyyəsi əməkdaşın işəgötürən ilə vəziyyətin və münasibətlərin qiymətləndirilməsini, eləcə də münasibətlərin ədalətliliyinə dair fikirlərini öyrənərək motivasiya edə biləcəyinizi bildirir. Ədalətlilik konsepsiyasına təkcə şirkətin işçinin əmək töhfəsinə verdiyi qiymət deyil, həm də işçinin öz vəziyyətini digər işçilərə və ya əmək kollektivlərinə aid olan analoji münasibətlərlə müqayisə etməsi daxildir. İşçilər həqiqi və ya ehtimal olunan əmək töhfələrinin məbləğini və mükafatlandırmanın məbləğini müqayisə edirlər. Özü də bu zaman mümkün ədalətsizlik hissləri ciddi demotivləşdirici amil kimi xidmət edir. Mənfi hissin meydana gəlməsinin qarşısını almaq üçün elə şərait təmin edilməlidir ki, həmin şəraitlərdə yalnız oxşar vəzifələrdə çalışanları oxşar əmək funksiyaları ilə müqayisə etmək mümkün olsun.

Adamsın nəzəriyyəsinə görə, bir əməkdaşın digər əməkdaşın oxşar vəziyyətini qiymətləndirməsi üç növdə ifadə olunur:

• mükafatlandırmanın əmək töhfəsinə uyğunluğu;

• ödənişin olmaması və ya ədalətsiz ödəniş;

• şişirdilmiş mükafat.

Con Adams güman edirdi ki, işçilər təkcə özlərinə deyil, həm də həmkarlarına qarşı ədaləti və ədalətsizliyi hiss edirlər. Həmkarlarına qarşı ədalətsizlik də işin keyfiyyətinə təsir göstərə bilər.

Balanssız mühasib 

Prosessual ədalətlilik nəzəriyyəsi subyektin bərabərsizlik və ya ədalətsizlik vəziyyətinə reaksiyasının altı növünü təsvir edir:

1.Əməkdaş öz məhsuldarlığının səviyyəsini aşağı salır, qüvvəsinə qənaət etməyə başlayır.

2.Əməkdaş kompensasiya səviyyəsini artırmaq üçün tədbirlər görür, məsələn, rəhbərlik ilə danışıqlar aparır.

3.Əməkdaş kompensasiyasının azalmasını obyektiv amil kimi qəbul etməyə başlayır və özünü və imkanlarını yenidən qiymətləndirir; onda özünədəyər azalır, deməli, əmək məhsuldarlığının daha da artırılması üçün imkanlar da azalır.

4.Əməkdaş həmkarının mükafat səviyyəsini azaltmaq üçün müxtəlif tədbirlər görməyə başlayır, hansı ki, onun fikrincə, ədalətsiz yüksək mükafat alır.

5.Əməkdaş özünü referent şəxslərlə müqayisə etməyi dayandırır, onların mükafatlandırılmasının qeyri-obyektiv amillərə, məsələn, şəxsi münasibətlərə əsaslandığına dair qərar verir.

6.Əməkdaş bölməni tərk edir, başqa yerə keçir və ya təşkilatdakı iş yerini tərk edir.