Hal-hazırda, bir qayda olaraq, kadrların seçilməsinin əsas meyarları 4 mövzu ətrafında qruplaşdırılır:

• peşəkar və işgüzar keyfiyyətlərin müəyyən edilməsi;
• şəxsiyyətin tipinin qiymətləndirilməsi;
• problemin qeyri-standart həllinin və ya özünütəhsil bacarığının müəyyən edilməsi;
• keçmiş təcrübənin və təhsilin dəyərləndirilməsi.

İşə qəbulda buraxılan səhvlər, təzahürü dərhal görünməyən əhəmiyyətli problemlərə səbəb ola bilər. Keyfiyyətsiz işəgötürmə prosesindən yaranan zərər özünü bu şəkildə göstərə bilər:

• yeni əməkdaşların aşağı iş qabiliyyəti və məhsuldarlığında

• komandada mikroiqlimə və münasibətlərə mənfi təsirində

• rəqabət mövqelərinin itirilməsində

• əlavə təhsil xərclərində və ya namizəd üçün yeni axtarışlarda

• öz vəzifəsinin öhdəsindən gələ bilməyən əməkdaşın işdən çıxarılması ilə əlaqəli müvəqqəti və maddi xərclərdə.

Kadrlar şöbəsi təkbaşına heç də həmişə kadrların düzgün seçilməsi prinsiplərini və meyarlarını tərtib etməyi bacarmır ki, bu da yanlış əməkdaşın seçilməsinə gətirib çıxarır. Kadrların işə götürülməsində səhvlərin aradan qaldırılmasıdan ötrü HR seçim meyarlarının formalaşdırılması üçün biznesdən maksimum yüksək ixtisaslı əməkdaşları cəlb etmək lazımdır ki, hər kəs gələcək həmkarına olan tələblərin formalaşmasına öz töhfəsini versin.

Aristotel, fəlsəfə, mühasibat uçotu və müasirliyimiz

Əməkdaşların müsahibə prosesinə maksimum cəlb olunması metodu “360 dərəcə prinsipi üzrə seçim” adını alıb. O, gələcək əməkdaş ilə işləyəcək insanların bütün dairəsinin (rəhbərlik, həmkarlar, bəzən tabeliçilikdə olanlar) işaxtaranlarla müsahibə aparmaq  və namizədin güclü və zəif tərəfləri barədə fikirlərini bildirmək imkanı əldə edəcəyini güman edir.

Hesab edilir ki, bu cür yanaşma seyrəltmə prosesini maksimum obyektivləşdirməyə və yeni yaradılan kollektivin daha üzvi şəkildə oturuşacağı şansını artırmağa imkan verir.

Personalın motivasiya nəzəriyyəsi və təcrübəsi

Kadrların tipik işə qəbul meyarları

Hər bir işəgötürən uyğun iddiaçının axtarışına başlamazdan əvvəl ideal olaraq gələcək əməkdaşın malik olduğu bütün lazımi meyarları müəyyənləşdirir. Onların əsasında son namizəd seçilir. İş elanlarına baxsanız, görərsiniz ki, bir çox müəssisələrdə işə qəbul zamanı kadr seçimi üçün tipik meyarlar çox vaxt belə olur:

• peşəkar tələblər (təhsil, iş təcrübəsi)

• şəxsi keyfiyyətlər

• fərdi tələblər (cins, yaş, yaşayış yeri).

Gəlin, işəgötürənlərin yeni kadr seçimi zamanı konkret olaraq, hansı meyarlara və nəyə görə üstünlük verdiklərini araşdıraq.

Təcrübə və təhsil. Bəlkə də əksər hallarda yeni işçi axtararkən nəzərə alınan ən vacib işə qəbul meyarları təhsil və iş təcrübəsidir. Təhsil çoxlarının düşündüyü kimi kağız parçasına görə qiymətləndirilmir, lakin bu, işəgötürənə onunla üzbəüz oturan namizədin uzun illər ərzində bilik qazandığını və seçdiyi sahədə inkişaf etdiyini başa salır.

Əzablı yollarla biznesə doğru

Ərizələrə baxarkən hər şey nəzərə alınır: baza təhsili, əlavə kurslar, şəxsi layihələr, konfranslarda iştirak. Eyni təhsilli iki namizəd arasında seçim edərkən, CV-də daim özünütəhsil və peşəkarcasına inkişaf etdirmək bacarığını nümayiş etdirən şəxs həmin iş yerini qazana bilər.

Təhsilli namizəd üçün əsas rəqib peşəkar sahədə artıq böyük təcrübəyə malik olan şəxs ola bilər. Məsələn, iki proqramçı veb-inkişafla məşğul olan şirkətdə işə düzəlmək istəyir. Namizədlərdən biri artıq hazır layihələr təqdim edir və işəgötürənə nələri bacardığını nümayiş etdir etdirə bilir, lakin, qeyd etmək lazımdır ki, hər hansı bir zəruri təhsilə malik deyil.

Digəri, əksinə, daha az praktiki təcrübəyə malikdir, amma, diplomlu mütəxəssisdir. Öz növbəsində, işəgötürən üçün bu sahədə yeni başlayana güvənməkdənsə, artıq mövcud təcrübəsi və iş təqdimatı olan əməkdaşı işə götürmək daha asandır.