Böhran vəziyyətlərində amerikalı menecerlər öz təşkilatlarının xərclərini azaltmaq və onu daha rəqabətli etmək üçün işçilərin bir hissəsini ixtisar etməyə çalışırlar.

Əmək müqaviləsi üzrə amerikalı işçilər yapon işçisi kimi şirkətin xeyrinə işləməyə deyil, yalnız öz funksional vəzifələrini yerinə yetirməyə diqqət yetirirlər. Amerikalı işçilər hər 4-5 ildən bir öz iş yerlərini dəyişir, onlara daha yüksək əməkhaqqı və ya daha yaxşı əmək şəraiti təklif edən firmalara keçirlər.

Bu onunla bağlıdır ki, ABŞ-da ənənəvi olaraq yalnız şaquli karyera uğurlu hesab olunur. Şirkətdə 25 ildən çox işləmiş işçilərin, hətta pensiya yaşına çatmamış olsalar da, təqaüdə çıxarılması adi bir təcrübədir. Beləliklə, şirkətlərin rəhbərliyi gənc mütəxəssislərin karyera yüksəlişi üçün şərait yaratmağa və onları öz təşkilatlarında saxlamağa çalışır.

İnsan resurslarının motivasiyalı idarə edilməsi çərçivəsində fərdi əmək məhsuldarlığının artırılmasının ən mühüm vasitələrindən biri kadr hazırlığıdır. Müasir şəraitdə ABŞ-da insan resurslarının idarə olunması üçün eyni zamanda iki strategiya tətbiq edilir:

1) korporasiyaların yüksək ixtisaslı işçilərlə öz istehsal ehtiyaclarını tam ödəmək və bununla da mühüm rəqabət üstünlükləri əldə etməyə can atmaları.

2) təkcə kadrların hazırlanmasına və inkişafına deyil, həm də ondan daha dolğun istifadə üçün lazımi şəraitin yaradılmasına əlavə investisiyalar. Bu da öz növbəsində firmaların kadr dəyişikliyini azaltmaqda və firma üçün işçilərin təmin edilməsində marağını yaradır.

İnsan resurslarının idarə edilməsi sahəsində Avropa təcrübəsinə nümunə olaraq Tapani Alkulanın Finlandiyada tətbiq etdiyi əmək motivasiyası təcrübəsini göstərmək olar.

Müəllifin sözlərinə görə, əməkdaşlar üçün işləmək istədikləri əhəmiyyətli bir mühit çox mühümdür və onların buna gözləntiləri var, çünki onların çalışdığı təşkilat öz vaxtlarının böyük bir hissəsinin keçirdikləri yerdir.

İnsan resurslarının istifadəsi və inkişafında xarici təcrübə (1-ci hissə)

Müəllif bu cür gözləntilərin məcmusuna “iş oriyentasiyası” (“work orientation”) anlayışı ilə istinad edir. Bu problemin iki aspekti var: kəmiyyət və keyfiyyət.

Kəmiyyət aspekti həyatda işin hansı yer tutduğunu və ya “işin mərkəzililiyini” (centrality of work) müəyyən edir. Alkula onu müəyyən edən bir neçə dominantı vurğulayır:   

- iş vaxtı (iş vaxtı ilə işin həyatda tutduğu yer arasında asılılıq mövcuddur);

- ailə statusu (ailənin əhəmiyyəti nə qədər böyükdürsə, işə daha az diqqət yetirilir və əksinə);

- gender amili (cinsin təsiri).

Keyfiyyət aspekti “mükafatlandırma üçün iş” anlayışı ilə xarakterizə olunur və burada hansı növ mükafatın üstünlük təşkil etməsi vacibdir.

Alkula işdən gözləntilərin üç əsas növünü fərqləndirir - instrumental, dəyərli və sosial. Instrumental – müxtəlif növ maddi həvəslər (normal mövcudluq şəraitini təmin edən), dəyər – ümumiyyətlə, mənəvi məmnunluq kimi təsvir edilə bilən müxtəlif növ istəklər və sosial – işləyərək, cəmiyyətdə müəyyən bir rolu yerinə yetirmək istəyi.

İşçilərin motivasiya üsullarını nəzərdən keçirək. ABŞ və Qərbi Avropa müəssisələrində işçinin fəaliyyətinin effektivliyinə və aldığı məvacibin miqdarına uyğun problemlərin həllindən ötrü “icra üçün ödəniş haqqı” –  “Pay for Performance” (PFP) sistemindən istifadə edilir.

PFP dedikdə, işçinin aldığı mükafatın fəaliyyətlərin icrasında fərdi və qrup fərqlərindən asılı olduğu hər hansı bir mükafatlandırma metodunun istifadəsi başa düşülür.